Gerir equipes não é uma tarefa fácil… mas se torna uma tarefa impossível sem a ferramentas certas! Conheça agora a Avaliação 360º, ou feedback 360º, um método de avaliação de desempenho amplamente utilizada por diversas empresas, que tem como objetivo dar um feedback mais completo e assertivo para seus colaboradores para que possam assim aumentar sua produtividade.
É preciso extrema organização, muita dedicação e bastante criatividade para gerir uma equipe.
Quem enfrenta todos esses desafios diariamente em uma empresa é o setor de gestão de pessoas, responsável por administrar as atitudes e fortalecer o capital humano de uma corporação.
É importante que esse setor sempre acompanhe a tecnologia, estando preparado para encarar os desafios da gestão de pessoas na indústria 4.0.
Para isso, foram desenvolvidas uma série de ferramentas a fim de facilitar e otimizar o trabalho desses profissionais, visando sempre a melhoria e o bem estar da equipe.
Um tipo de ferramentas são as chamadas avaliações de desempenho e dentre elas existe uma que é indispensável para uma empresa que quer crescer, a avaliação 360º!
Esse tipo de avaliação foi criado com o intuito de oferecer um diagnóstico correto e preciso a respeito de diversos aspectos dos funcionários de uma empresa, a fim de saber quais são seus pontos positivos a serem mantidos e quais aspectos devem ser melhorados afim de se tornar mais produtivo.
Se você quer otimizar seus processos, precisa conhecer seus funcionário, e para isso criamos esses tópicos abaixo com o intuito de apresentar esse método que alavancará seus resultados!
Nesse texto você verá:
- O que é uma avaliação 360°?
- Por que fazer uma avaliação 360°?
- O que é importante avaliar?
- Em quais situações não se deve fazer um feedback.
- Como realizar um avaliação 360º?
- Feedback de uma avaliação 360º.
- Próximas etapas.
- Considerações finais.
O que é uma avaliação 360º?
A função de uma avaliação é mensurar um objeto de estudo. No nosso caso, avaliaremos algum aspecto – falaremos abaixo quais são – ligado ao comportamento ou desempenho de um membro de nossa equipe.
A diferença de uma avaliação 360º para uma avaliação normal de desempenho é a sua confiabilidade e impessoalidade.
Quando somos questionados sobre nossa opinião acerca de qualquer assunto ou objetivo, tendemos a responder baseado nas experiências que tivemos com aquilo. Porêm, na maioria da vezes, isso envieza nossa resposta.
A solução que a avaliação 360º trás para esse dilema é analisar o colabor de todos os ângulos possíveis – por isso o nome 360º.
Esse tipo de avaliação é feita com base no relato de todos os envolvidos diariamente com esse funcionário. Alguns deles são essênciais de serem ouvidos, como por exemplo:
- seus colegas de trabalho, com quem trabalha em mesmo nível hierarquico;
- o gestor a quem responde diretamente;
- a equipe que reporta a ele, se houver;
- e por fim a própria pessoa.
Visto isso, podemos consultar também outros agentes, em situações especifícas, como por exemplo:
- o próprio cliente, em caso de vendedor ou pessoa que trabalhe em contato direto com o cliente;
- seus fornecedores, em caso de alguém responsável pelo setor de compras;
- outros gestores que não são os responsáveis diretos mas tem contato com o funcionário;
- funcionários de outros setores que também tem contato com o mesmo.
É recomendado consultar o primeiro grupo, que tem contato direto com o avaliado quando se for fazer uma analise de desempenho.
- O avaliado tem cumprido com suas obrigações?
- Ele tem dominio sobre a área?
- Cumpre os prazos?
- É um bom lider?
- Ele é proativo?
Entre outras perguntas semelhantes.
Já o segundo é recomendado também quando queremos saber questões comportamentais, como por exemplo:
- Como ele trata as pessoas a quem ele não responde diretamente?
- Como se comporta com quem não responde diretamente a ele, mas é de um cargo hierarquicamente menor que o dele?
- De que forma ele fala da empresa para os outros funcionários?
Esse tipo de pergunta é de importância fundamental para diferenciar um funcionário que quer agregar a sua empresa e esta feliz em trabalhar nela.
Por que fazer uma avaliação 360°?
Quando estamos trabalhando buscamos fazer o maior número de atividades num menor tempo. Temos metas para bater e prazos para cumprir, logo o tempo de execução acaba atropelando o de planejamento e analise.
Se não tiramos um tempo para ver o que estamos fazendo errado, vamos estar sempre repetindo os mesmos erros e, consequentemente, perdendo tempo e dinheiro.
Os recursos humanos são de extrema importância para observar as atitudes de seus colaboradores, que podem estar apresentando um comportamento que não é satisfatório.
A avaliação 360º vem para entender em todos os âmbitos qual está sendo o impacto de cada um de seus funcionários dentro da empresa, entendendo a raiz do problema e corrigindo os erros que atrapalham a produção.
Não é mistério algum que um colaborador motivado tem seu rendimento multiplicado.
Colaboradores rentáveis constroem um negócio produtivo.
Negócios produtivos geram mais receita.
Empresas que geram muita receita são marcas de sucesso.
Estas por sua vez, atraem talentos.
Talentos se tornam colaboradores.
Esse ciclo vicioso faz com que sua empresa esteja sempre melhorando, trazendo mais pessoas capacitadas e, consequentemente, aumentando o seu capital.
O que é importante em uma avaliação 360º
É de extrema importância definir quais os pontos serão avaliados nos feedbacks, a fim de manter um padrão entre suas avaliações, aumentando assim sua credibilidade e confiabilidade.
Aconselhamos analisar tanto o desempenho, quanto habilidades e comportamento, buscando assim uma visão mais ampla do contexto e, consequentemente, dos problemas.
Separamos alguns pontos de avaliação que consideramos pertinentes para avaliações que você pode utilizar para aumentar o desempenho de seus colaboradores.
Soft Skills
As chamadas soft skills são competências inerentes a personalidade e comportamento do avaliado.
Elas compreendem aptidões que nascem a partir da cultura, criação e experiências de alguém.
São únicas e particulares e geralmente são muito importantes em um ecossistema organizacional.
Alguns exemplos são: Comunicação, liderança, trabalho em equipe, negociação, proatividade, comprometimento, entre outras.
Conhecimento técnico
Já essas competências estão ligadas diretamente com as demandas técnicas do cargo ocupado pelo avaliado e são mais fáceis de serem avaliadas devido a sua facilidade de mensuração.
Podem ser facilmente parametrizadas com um teste prático ou avaliação e podem indicar a real necessidade de investir na capacitação de uma equipe.
São exemplos pertinentes a essa avaliação os seguintes tópicos: Conhecimento em certos softwares, linguagens de programação, conceitos e teorias utilizadas na área, entre outros.
Desempenho
Geralmente esse diagnostico é feito em parceiria pelo gestor, por meio de algum software ou processo que indique o rendimento do colaborador.
Na maioria das vezes tais indicadores estão sempre a vista do gestor pois são de extrema importância para medir o desempenho.
São exemplos de medidores de resultados: quantidade de projetos entregues, atividades concluídas em um período de tempo, assertividade, faturamento, assiduidade, etc
Em quais situações não se deve fazer um feedback
As vantagens de se realizar essa avaliação 360º são inumeras, porém, devemos ser cautelosos ao realiza-la, pois pode gerar o efeito contrário do imaginado.
O principal ponto positivo é trazer insights, reflexões e pontos a serem melhorados para o colaborador, mas só é eficiente se o este receber o feedback de forma positiva.
Até mesmo uma avaliação altamente embasada como a 360º pode ser recebida como uma crítica pessoal por parte do colaborador, gerando o efeito reverso.
Não são raras as vezes em que um feedback feito de forma descuidada desestimula a pessoa que o recebe, criando um efeito negativo em sua performance.
É fundamental que os colaboradores saibam da iniciativa e estejam familiarizados com ela antes mesmo de se iniciar a execução da avaliação 360º, estando preparados e a encarando como parte da cultura organizacional.
É fundamental entender alguns pontos a respeito de sua equipe antes da aplicação da avaliação 360º:
- o tempo e energia que seu colaborador tem disponível para se dedicar a pesquisa e o desenvolvimento de suas competências;
- a frequência das avaliações e o quanto elas são encaradas como um procedimento padrão, e não uma medida de emergência;
- a qualidade da relação entre o colaborador e seus avaliadores, para reagir de forma positiva ao feedback;
- a disponibilidade de seus avaliadores para realizar tal tarefa.
A segunda pergunta é primordial para que o feedback seja efetivo, pois caso não exista a cultura instaurada na empresa o feedback inesperado pode ser uma experiência ruim tanto para a equipe quanto para o gestor.
Nessa situação é melhor que começe realizando feedbacks primeiramente com as lideranças das áreas de sua empresa, assim terá pessoas teóricamente mais preparadas.
Após isso o ideal é ir passando tal prática para as hierarquias mais baixas, até que toda coorporação esteja acostumada.
Como realizar um avaliação 360º?
Agora que você já sabe o que não fazer já pode começar a implementação da avaliação 360º na sua empresa, para isso siga esses passos:
- Mostre a real necessidade da avaliação para suas lideranças: É primordial que o CEO e diretores estejam cientes da importância e das vantagens que a avaliação 360º pode trazer para sua instituição.
- Determine o que sera avaliado: O que vai pautar seu diagnóstico são as estratégias da empresa. Desde seu planejamento estratégico, missão, visão, valores e os seus objetivos a curto e médio prazos. É essencial que cada cargo tenha suas competências especificadas previamente e seus ocupantes estejam plenamente cientes delas.
- Questionário simples e intuitivo: Seu questionário tem que ser objetivo, não deve haver espaço para dupla interpretação. Uma boa dica é separar cada competência a ser avaliada e associar ela a comportamentos, que serão mensurados segundo uma escala de frequência (Sempre, Muitas vezes, Algumas vezes, Raramente e Nunca).
- Mostre a real necessidade da avaliação para seus gestores: Obtenha o apoio dos gestores mostrando a importância do processo para avaliar os dados e garantir melhores resultados. Os gerentes são peças fundamentais, já que eles que vão ser os principais responsáveis pelo processo.
- Capacite os gestores: Capacite seus gestores para evitar possíveis enviesamentos durante a avaliação. Atente-se a capacita-los também para que sejam capazes de dar um feedback correto e de qualidade, evitando assim frustrações durante o processo.
- Planeje e comunique: Antes de realizar o processo esteja certo de que toda a empresa já esteja familiarizada com a avaliação, fazendo comunicados anteriores e conscientizando a respeito da importância da mesma. Crie materiais gráficos para explicar como se realiza a avaliação, desde boas práticas ao avaliar seus companheiro ou até mesmo descrevendo a parte técnica (como acessar e preencher os formulários, etc).
- Utilize softwares: É fundamental que você otimize o processo utilizando softwares, principalmente se sua empresa possui mais de 30 funcionários. A agilidade é primordial no ambiente corporativo e os feedbacks devem ser disponibilizados o mais rápido possível.
- Planeje como será a entrega dos feedbacks: Defina como será a entrega e acompanhe de perto o processo, como dito anteriormente, essa é uma parte decisiva na eficácia de sua avaliação.
- Trate os problemas: Analise os resultados e procure formas de diminuir os gaps apontados pelos seus feedbacks, capacitando colaboradores e desenvolvendo seus gaps de competência.
- Melhore o processo: Busque feedback de seus gestores e colaboradores a fim de entender quais foram os acertos e erros durante o processo e busque melhorar. Isso também ajuda a criar uma cultura e avaliações e feedbacks.
- Repita o processo: Após finalizado o processo, transforme-o em uma rotina, marque a próxima vez que ele será reaplicado e deixe bem claro que a cultura de avaliação e desempenho faz parte da empresa.
Feedback de uma avaliação 360º
É de extrema importância que os resultados da avaliação sejam divulgados em uma reunião individual do gestor ou superior direto com cada colaborador. Após receber os resultados da avaliação, o gestor deve analisá-los e organizar os pontos que serão levantados na reunião.
Quando não for possível a reunião presencial, é interessante que seja marcada uma reunião via web ou telefone e durante a conversa enviar o relatório ao colaborador.
O objetivo de tal reunião é buscar junto com o colaborador medidas para reverter os pontos negativos levantados e reforças os positivos, buscando sempre a melhora.
Uma estratégia amplamente utilizada para se realizar um feedback é a “feedback sandwiche“, onde o gestor começa com um ponto positivo para iniciar de forma amena a conversa, logo após ele dá realmente o feedback que é realmente importante, terminando com um outro ponto negativo a fim de amenizar a conversa.
Terminada a reunião, é importante sair com um plano de ações resultante da discussão de comum acordo entre ambas as partes, descrevendo atitudes que farão o colaborador evoluir.
Tal plano é chamado de PDI – Plano de Desenvolvimento Individual e consiste em ações que devem ter prazos para serem executadas e sejam possíveis de ser mensuradas, com um calendário de verificações que consiga mostrar que o colaborador realmente teve melhora.
Próximas etapas
Terminado o processo, o Gestor de pessoas ou administrador da avaliação 360º deve se reunir com os gestores, se possível de forma individual, para receber o feedback do processo e conseguir otimizar o processo e auxiliar os gerentes com possiveis problemas que decorreram com os colaboradores durante a execução.
Essa parte é fundamental para entender realmente como o processo foi desenvolvido e identificar possiveis falhas na execução, a fim de melhorar o procedimento para que seja otimizado nas próximas vezes.
São pontos importantes de se levantar nessa etapa de feedback:
- orientações a respeito do processo;
- resultados obtidos;
- mapeamento do processo e tempo gasto;
- resultado das reuniões de feedback;
- discussão a respeito dos relatórios;
- metodologia e softwares utilizados;
Considerações finais
Criar uma cultura de avaliação recorrente na sua empresa é fundamental para que surjam mudanças benéficas e crie também uma cultura de inovação na empresa. Quando bem executada trás retornos rápidos com baixo investimento, receita ideal para o desenvolvimento.
Utilize os feedbacks como uma forma de motivar e incentivar seus colaboradores a melhorarem sempre, crie o hábito de buscar o auto crescimento e incentive isso em todos os setores da corporação.
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Também compartilhe isso com seus colaboradores ou lideranças, disseminar o conhecimento é a base para o desenvolvimento!