Gerir pessoas é uma atividade extremamente complexa e exige um trabalho constante para conhecer sua equipe de trabalho. Tal tarefa seria basicamente impossível sem o uso de ferramentas como, por exemplo, a avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para acompanhar o rendimento de sua equipe, sem ela seria impossível mensurar os pontos positivos e negativos de cada colaborador.
Descobrindo tais pontos é possível identificar seus gaps e pontos fortes para que possam ser trabalhados, fortalecendo assim a sua equipe.
Existem diversas metodologias para se realizar uma avaliação de desempenho, podendo ser 180º, 360º, autoavaliação, avaliação por indicadores, comportamental, por metas e entre outros. Sendo que destes métodos, o mais recomendados atualmente é a avaliação 360º.
As vantagens são diversas, mas realizar uma boa avaliação de desempenho não é uma atividade trivial. Existem alguns cuidados que se não forem tomados podem gerar um efeito reverso.
Por isso preparamos essas dicas que vão garantir o sucesso de seu diagnóstico e alavancar seus resultados.
1. Garanta que seu colaborador tem o tempo e a energia disponível para se dedicar a avaliação de desempenho
Não podemos ignorar o quanto é benéfico realizar diagnósticos em nossa equipe, porém, não podemos comprometer a produção.
Se seu time está engajado em um projeto que está consumindo muito tempo, ou existe a possibilidade de um grande projeto futuro é melhor esperar um pouco.
Para que a avaliação seja feita de forma correta, é preciso dedicação e confiança por parte de seus funcionários.
Caso ela seja feita sem o devido zelo, seus dados não serão confiáveis e sua pesquisa não terá validade nenhuma.
Lembre-se que após a avaliação deve-se ter também um tempo para que os pontos levantados sejam tratados, afinal, realizamos essa pesquisa buscando pontos para melhorar.
2. Dê feedbacks à sua equipe
O principal agente de melhorias em sua equipe é sempre o próprio colaborador. Após levantados os pontos necessários em que deve-se realizar mudanças já devemos buscar formas de resolvê-las.
Se o seu colaborador que é o principal agente de mudança não receber o feedback ele nunca saberá o que tem que mudar e a situação só irá piorar.
Existem diversas formas de se realizar um feedback, uma das mais conhecidas é o feedback sanduíche, muito utilizado na gestão de pessoas e de fundamental importância para os RHs.
Existe um caso em que não é interessante se realizar o feedback, que é quando o gestor responsável pela avaliação não tem um bom relacionamento com o funcionário.
Nesse caso o procedimento é resolver o problema de relacionamento antes de realizar o feedback.
3. Crie uma rotina de avaliações
Sua avaliação de desempenho tem mais efeito se forem feitas de maneira periódica, pois além de se criar uma cultura de otimização dentro da empresa você também deixa sua equipe mais aberta aos feedbacks.
No caso de não existir uma cultura de feedbacks dentro da empresa o colaborador pode se sentir incomodado com um feedback, achando que é uma coisa pontual com ele.
Nesse caso ocorrerá o efeito contrário, o colaborador ficará desmotivado pensando que existe um problema pessoal entre ele e o gestor.
4. Verifique a disponibilidade de seus gestores.
Seu gestor é um dos principais agentes numa avaliação de desempenho. Ele é quem irá executar e analisar a avaliação de desempenho dentro de sua própria equipe.
No caso de estar com uma deadline próxima, ou um grande projeto por vir, é melhor discutir junto a ele qual seria a melhor estratégia. Adiar ou adiantar a avaliação são medidas plausíveis.
Rememorando, a avaliação de desempenho é primordial para descobrir falhas enquanto elas ainda não são um problema maior.
Ter tais informação antes de um momento importante como um grande cliente, ou até mesmo uma expansão da empresa, pode ser o ponto de divergência entre sucesso ou fracasso.
Uma outra dica é que ao se utilizar softwares de avaliação de desempenho, que são aplicativos colaborativos que vão nos economizar um tempo preciso e agilizar nossa pesquisa.
No caso da ausência de gestores, você mesmo deve aplicar a avaliação, seguindo as diretrizes necessarias e se capacitando antes para executar tal atividade.
5. Acredite e mostre que é necessário fazer a avaliação de desempenho
Todos os envolvidos na pesquisa tem de estar engajados e acreditando nela, caso contrário pode haver a distorção das informações.
Tal medida garante uma confiabilidade maior dos dados, pois com todos comprometidos com uma avaliação verdadeira e séria os feedbacks são mais acertivos.
Tal atitude poupa um trabalho desnecessário de filtrar informações.
Outro ponto importante é deixar bem claro para suas lideranças e CEO que a avaliação de desempenho é uma possibilidade muito boa de melhoria na empresa, impactando diretamente o bem estar e produtividade dos funcionários.
Mostre também a necessidade de se dedicar um tempo para a execução certa da pesquisa, respeitando os prazos estabelecidos para que as informações coletadas sejam realmente úteis.
6. Receba feedbacks
Após finalizado todo o processo, busque pelos seus gestores e questione-os a respeito do processo como um todo.
É extremamente necessário que você receba feedbacks para saber em quais aspectos sua avaliação foi acertiva.
Pergunte por questões de execução, possíveis pontos que deram errado ou poderiam ser melhores.
Questione por sugestões de melhoria, você estará assim ajudando também na criação de uma cultura empresarial de feedback.
Documente todos os passos, para que tenha um material de consulta posteriormente, de preferência em uma plataforma de fácil consulta.
Lembre-se, sua intenção é transformar o uso da avaliação de desempenho em uma atividade periódica dentro de sua empresa, então o feedback é essêncial para melhorias futuras na metodologia.
Gostou das nossas dicas? Compartilhe com seus gestores e responsáveis por gestão de pessoas.
Aproveita e Comenta aí o seu feedback pra sabermos onde melhorar!